廚房員工管理有一定的難度，因為大多數廚房小弟都屬于很有主見、不喜歡被管教的8090后，那么該如何進行以廚房小弟為主的廚房員工管理呢?本總結了行業內專家的管理廚房小弟的技巧和方法，供參考!

現在廚房小弟大多數都是90后，與管理層有代溝。他們很有自己的主見，總是按照自己的套路來，不喜歡被管教。管理層嘗試與他們溝通的時候，他們常常臉上掛著不耐煩的表情，甚至會辭職不干了。

怎樣才能與“小弟”有效溝通，讓他們服從工作安排?

換位思考積極溝通

：小弟不好好工作的原因主要有兩點，一個是嫌薪水低;一個是不喜歡安排的崗位。對于前者，可以安排他去薪水稍高的崗位實習，如果他能夠勝任就留在那個崗位上，如果不能勝任他就會知難而退。對于后者，可以把他調崗至喜歡的工作，通過改變工作環境緩解他的抵觸心情，再進行有效溝通。

長：我覺得最重要的是給小弟晉升的空間�，F在的孩子都很有想法，他們不再滿足于現狀，而是有長遠的職業規劃。所以作為管理者，要給小弟表現的機會，讓他看到前進的方向，保持積極樂觀的心態;另外，要多與小弟溝通，其中有很多的技巧。如果實在無法溝通的小弟，可以通過與他們父母的溝通，了解他們的思想動態。

廚師長：所謂“事出有因”，發現小弟工作的問題后，一定要先了解背后的原因，切忌不分理由肆意責罵。有一次，我們店里的一個小弟情緒不好，無法完成交給他的工作任務。找他談話時，他的態度非常惡劣，與主管爭吵起來。后來經過上一級領導調查發現，這位小弟從小由奶奶帶大，現在奶奶臥病在床，他很想回家探望奶奶。他向主管請假時沒有說明這件事，主管就以店里太忙為由拒絕了他的請求。

“小弟”先行

廚師長：管理廚房小弟需要依據不同人制定不同的管理模式。員工的成長環境、家庭背景、受教育程度等方面均不相同，對待工作的態度和想法也就不同，因此不可能通過一種方法就能把所有員工都管好，要針對員工的不同特點進行個性化管理。

廚師長：如果小弟違反了制度，本著尊重制度的原則必須對他做出懲罰，同時注意溝通技巧，方法得當的對他進行教育，使他心服口服。有些管理者在對員工進行處罰時，讓犯錯誤的員工感到被孤立敵視，而非對他進行幫助。管理者要告訴員工為什么處罰他，這是制度的硬性規定，而非自己的主觀意愿。如果不對他進行處罰，那么其他人也會違反公司制度，那么公司就極有可能陷入混亂的境況，對公司和員工來說都是一件極為不利的事情。

情感管理事半功倍

廚師長：與小弟溝通要從兩方面入手，其一是掌握技巧;其二是以情動人。廚房小弟基本都是抱著學技術的心態，希望有朝一日能夠成為真正的廚師。管理者可以抓住這一點與他們進行溝通，委婉地告訴他們，如果這樣簡單的工作都不愿意做，那么誰會愿意教給他們技術，讓他們做更重要的工作呢?這種循循善誘的溝通方式屢試不爽，以關懷的方式，站在小弟的角度替他們說話，往往能夠收到意想不到的效果。

廚師長：對小弟要恩威并施，前面講到了制度，我就講一下人性化管理。情感管理有以下五個主要方面：一是要對小弟進行真情感化;二是放下自己，多與小弟溝通，與他們打成一片;三是傾心與員工交往，培養提攜員工;四是給下屬帶來榮譽，讓他以你為傲;五是給下屬帶來快樂，讓他們覺得與你共事很開心，工作有奔頭。

人格魅力管理利器

廚師長：員工之所以不聽話，有的時候是因為管理者沒有值得他信服的地方，這時候管理者就要拿出真本事，“露一手”震懾住員工，要讓他們心服口服，這樣小弟就會好管理了，他們產生佩服甚至崇拜心理，自然就會聽從安排。

廚師長：我們在對后廚管理時都會采取一些軍事化措施，比如跑操、站隊、報數等等。但是大家有沒有想到軍事化管理的真諦是什么?真諦就在于每一個人的力量都來源于自身。大家在管理團隊時，要更多地采取曲線型管理，而非單刀直入的直線型管理。在管理中充分運用聰明才智，激發每個員工的潛質，并融合在一起。

對癥下藥—一份試卷測性格

每次招聘員工后我都會要求他們做一份問卷，從問卷中可以分析出這個員工的性格，在日后的管理中就可以對癥下藥了。
 

通過試卷了解員工不能說百分百有效，但是百分之七八十都是準確的。打個比方，從員工喝什么酒可以體現出他們的個性，如果是喜歡喝烈性酒(像二鍋頭等白酒)，他的脾氣可能直截了當，不會藏藏掖掖;如果喜歡喝啤酒，他性格可能比較委婉些。了解這些后，如果他們有人犯了錯誤，在溝通的時候，我的針對性也會不同，喝烈酒的直脾氣員工，我就會直接跟他講你這樣不對，你應該怎樣怎樣;如果是喝啤酒的含蓄性格員工，我講話要拐個彎，不能傷到他的自尊。

寓教于樂—從游戲中學習

現在“90后”貪玩，沒關系，我也跟他們做游戲，而且可以從游戲中學到道理，還增進了彼此的感情。

游戲1 有錯你就說

將員工分成兩組，并列站成兩列，用手搭在前者的后肩上，用數字代表方向(“1”代表向左走，“2”代表向右走，“3”代表向前走，“4”代表向后走)。主持人喊口令，并監督隊伍進行的情況。當主持人喊完口令，有人走錯時，犯錯的人要主動舉手示意，并大聲對組員說“對不起，我錯了”。

游戲意義：教育員工要勇于承擔責任，敢于承認錯誤，犯了錯誤不要總是推給別人。

游戲2 撕紙游戲

員工圍坐成圈，每個人一張白紙，大家閉上眼，聽主持人口令進行對折，然后進行撕角，睜開眼后打開對折的紙，互相對比看有什么樣的不同。

游戲意義：每個人都有屬于自己的想法，我們不能將自己的觀點強加給別人，人與人之間可能存在誤會，大家要多一份理解和體諒。

公正公平—有事大家商量著辦

“90 后”往往是一代很個性同時自尊心很強的人，在與他們相處時你要把他們當做“大人”看待，平等相處，有的師傅在“90后”小弟犯錯后總是一味的告誡、處罰，不僅不能起到教育的效果，還會適得其反，引起他們的抵觸心理。我的方法就是與他們平等相處，公平公正，營造一種民主的氛圍。例如有的小弟在上班期間玩游戲，被我發現了，我就給他講道理，告訴他我也玩游戲，但是玩游戲是分時間、場合的，我從來不會玩讓人上癮的升級游戲等。為了公平起見，我將這個案例在開會時提出，征求大家意見—如果大家是領導，碰到這種問題該怎么解決?大家七嘴八舌，有說罰錢的，有說把手機沒收的，集思廣義后，我將自己的處理辦法告訴大家，讓大家評價我這樣做好不好。會開完后我會將這次開會進行總結，張貼出來供大家學習。在這個過程中，犯錯的人會進行反思，討論的人會引以為戒，最重要的是讓大家都能參與到管理中來，有事大家商量著辦。

人性化寫進制度—規定要合情合理

相信很多廚師師傅都深有體會，現在小弟得哄著他，犯錯的時候打不得罵不得，說到跟他們溝通都會說“人性化”管理，管理后他們能聽多少?到底怎么樣的人性化才能得到“90后”的認可呢?我覺得“人性化”不能體現在口頭上，要落實到實處，甚至是制度上。在酒店遲到是常見的事情，處理的方式一般也是罰錢，現在對象變成了“90后”，這種方法就不再實用，這樣做只能讓他們心生不滿，將負面情緒帶到工作中。于是我給他們遲到的“理由”，只要他們有合理的理由，就可以來找我簽字申請，通過后可以免去罰款。后來遲到的人越來越少，因為要想不罰款，他們都要找我來簽字，誰都不可能經常有特殊情況，他們也會不好意思。

誘你學習—你學習公司掏錢

現在在廚房工作的“90后”多數不想上學就出來工作，他們不喜歡學習，廚房工作是一個體力工作，更是一個技術活，如果不愛學習，只能一直做個小弟。于是我想出了這么一個辦法—你學習，公司給你漲工資。打個比方，如果他是在上雜工作，那么他覺得上雜學得差不多都掌握了，我們就會對他進行，達標后他就有資格申請去廚房其他部門學習別的技術。如果他想去學習怎么做沙拉，我們會安排他去涼菜房學習，時間大概是2周。2周后、廚師長、我都會一一對他進行考核，考核達標了，我會跟公司人事部申請給他工資加50元。而且這個績效是長期加在他的工資里的，只要他學會了，每個月的工資都可以有這50元的績效。如果他再學另一個崗位，還可以加50元，既可以學到技術還可以掙到錢。廚房崗位很多，只要有興趣能學多少都可以去學，因此每個人除了掌握本職崗位技術外，還能掌握2-3門其他職位技能。這樣還有一個好處，過年過節的時候，廚房人員流失多，有的員工走了以后，他們就可以用學到的技能上崗，多崗位操作。

逼你學習—人手一個本子

學習雖然是靠自覺，但是有時候必要的嚴厲也是必不可少的。我剛做廚師的時候，我的師傅曾跟我說過：好記性不如爛筆頭。我將這個習慣留到現在，這兩個本子總是不離身，走到哪里都帶著，我從中受益頗多。于是我也要求手下的每個員工都隨身帶著本子和筆，隨時記錄，而且我將這個做成了績效考核的一部分，定期檢查， “逼”得這些不愛學習的“90后”們不得不學習。

軍訓 讓90后員工吃點苦

90后員工大多是剛從學校畢業或者輟學就進了廚房，在學校里被約束夠了的他們多是抱著“放松了、自由了”的心態來上班的。黃大廚認為要給他們一個“下馬威”，否則以后會越來越難管。他要求員工每天早起，由總廚帶隊跑操，跑步結束后再進廚房打掃衛生，讓他們吃一點苦，并樹立總廚的威嚴。這項制度以年齡劃杠，只針對90后員工。黃浩新從今年六月下旬起帶著他們跑操，他出差時，則由廚師長帶隊，半年來從未間斷。

給員工留出上網時間

90后員工還有一個特點就是愛上網、愛玩游戲。黃大廚發現有員工上班時打瞌睡，精神不集中，打聽得知他昨晚去上網了。黃大廚對他們的要求是可以上網，但是要挑選合理的時間，而且要有個度。他規定：“所有輪到第二天休息的員工當天晚上可以去上網，只要在凌晨1點前回來就行，但上網前要告訴宿舍長，并保持手機暢通�！倍虏蝗缡�，90后員工們上網不再偷偷摸摸了，慢慢也變得有節制了，而且不再影響工作。

總廚抽考 激發員工上進心

在每天的例會上，黃大廚會隨機提問90后員工，“涼菜間的張鵬，昨天你工作一天學到了什么?”“涼菜間的劉維，夫妻肺片要放哪些調料?”這種提問不必搞得很嚴肅，如果員工答對了要不吝表揚，時間久了他們之間會互相激勵、你追我趕，工作起來非常有積極性。因為在這種環境里，不認真工作、不留心學習的員工會有游離感，難以融入集體。

講上沒有的學問

要想留住員工還得真誠地向他們傳授技術，讓他覺得跟著總廚有東西可學。黃大廚說現在新入行的廚師也許知道分子美食是怎么回事，卻不知道基本烹調手法有哪些，他們的基本功很差，對于傳統技術、經典菜品更是知之甚少。黃大廚和90后員工們在一起時聊得最多的是現在菜單上沒有的東西，比如給他們講“北京八大樓”的典故、招牌菜(如酸辣烏魚蛋湯、鍋塌鮑魚、松鼠桂魚等)的做法，這些老字號為什么能傳承百年?他們的招牌老菜為什么歷久彌新永不過時?再如給他們講解正宗九轉大腸、糖醋魚的做法，為他們今后的廚藝生涯打下牢固的根基，因為創作融合菜應基于扎實的基本功之上。由于這些學問是從菜譜上、廚房里很難學到的，因此他們聽得格外認真，對于廚師這個身份也更有自豪感，對總廚也更信任。

總廚不吃經理餐

一位總廚怎么會有如此多的時間用在90后員工身上呢?黃大廚說，除了每天的例會要和員工溝通之外，平時餐點過后快下班時也會在廚房里和員工們探討一會兒，另外，他拒絕了酒店給總廚配的經理餐，而是和員工一起吃食堂，增加了交流的時間。

想嘗什么菜我給你做 但不要偷吃

聚寶漁港的廚房里沒有“偷吃罰款”的規定卻無一例偷吃現象，黃大廚說：“作為廚師，想嘗嘗某一道菜品的口味，對其有一個更明確的認識，便于自己的工作，這是很正常的想法，不嘗一下如何知道這是個什么樣的菜呢?所以如果有哪位想品嘗一下我們菜單上某道菜的口味，大膽跟我提出來，我們做一份專用于品嘗。除此之外，嚴禁在廚房里吃拿菜品�！闭f到做到，凡有新菜推出，黃大廚會先在廚房里做一份給大家品嘗，而對于有員工提出的其他嘗菜要求，黃大廚也有求必應。這樣的做法讓小弟們感覺很人性化，覺得總廚既貼心又尊重下屬。

大手大腳扔掉的東西被總廚撿回來

90后員工沒有當過家，不知道柴米貴，有時候砧板配菜時某種料配多了一點，炒鍋師傅在炒菜時將多余的抓出來放在碼斗里，90后荷工會覺得這一點料沒有用了，隨手就給倒了。黃大廚發現了幾次，他每次都去廢料桶里將其撿回來，清洗后重新入菜。幾次過后，90后員工也不再大手大腳了，看到廢料會先想想還能否再利用。